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Desigualdad de género: Brecha salarial en España es del 14%

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Entre los jóvenes con menos de 30 años, la diferencia empieza con 3%, pero puede llegar hasta el  24% entre trabajadores con edad de 50 y 59 años

Foto: unsplash.com

Las experiencias de naciones desarrolladas ya dejaron claro que la evolución de un país pasa necesariamente por la reducción de la desigualdad en todos los campos sociales, esto “consiste en que todas las personas sean tratadas de la misma manera, es decir que no debe haber ninguna diferencia, como por ejemplo en relación al sexo o al género”, apunta María Belmar Sánchez, una estudiante de 19 años que se trasladó de Valencia a Valladolid para estudiar medicina.

La joven que en principios de 2018 empezó una larga carrera, va a trabajar en una sociedad que, según expertos, emplea pocos esfuerzos para reducir la disparidad de género en un sector tan importante como es la actividad laboral. Según la Eurostat, órgano de estadística de la Unión Europea, la brecha salarial entre géneros en España es del 14,9%. Los datos fueron publicados en noviembre de 2017 con informaciones de 2015.

El país que ponen pocas herramientas para cambiar esa realidad en busca de la equidad retributiva pone una visión pesimista de una generación que se prepara para el mercado laboral, “voy afrontarla con un poco de negatividad, no entiendo porque se produce [la disparidad con] un porcentaje como ese y no sé porqué tiene que existir”, lamenta María, mientras busca palabras para explicar su punto de vista.

Un paso importante y urgente para poner luz sobre esa realidad oscura, es invertir en la transparencia de la remuneración. “La transparencia salarial, como todas las transparencias, pero en concreto la salarial, es importante para la aplicación efectiva del principio de igualdad de retribución. Porque ella permite entender tres aspectos fundamentales: se puede conocer mejor la existencia de algún tipo de recurso o mecanismo que ayude a mejorar la igualdad salarial, es decir que se puede utilizar, en función de género para eliminar esa discriminación. Si conocemos la diferencia salarial, podemos detectar dónde estamos cometiendo algún error para que no exista tal equidad”, evalúa Azucena Escudero Prieto, profesora del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.

Azucena apunta que el tema de la transparencia es una prioridad para poner fin a esa realidad, y comenta las recomendaciones de la Comisión Europea, en que los estados miembros del bloque deben emplear más esfuerzos partiendo del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres.

Para ella, la segunda ventaja de la transparencia es que con ese mecanismo se puede ayudar a conocer cuál es la discriminación que existe, y así fijar salarios que no sean discriminatorios. Y menciona que esto permite también a “todos los objetos implicados [en esa política] como trabajadores, empresarios y otros interlocutores sociales, les va a permitir a adoptar medidas adecuadas y eficaces para garantizar el principio de igualdad salarial”, dice.

En marzo de 2018, la FEDEA realizó el Estudio sobre la Economía Española y constató que la brecha salarial entre géneros en el país está disminuyendo al largo de los años. Considerando la diferencia no ajustada, es decir, no llevando en cuenta aspectos como características socioeconómicas y del puesto de trabajo entre los géneros, la brecha salarial sufrió una reducción de 25,3% en 2002 para 17,5% en 2014. El resultado sobre el salario medio, que es el valor medio ganado al año frente una jornada fija de actividad, también tuvo una degradación durante el mismo período estudiado, bajando de 23,2% para 16,3%.

Fuente: FEDEA, Encuesta Cuatrienal de Estructura Salarial (2002-2014).

La disparidad de género no es una novedad alo largo de la secularización de la sociedad, sin embargo, los efectos de este problema “de discriminación salarial que hay en España es general y existe en todo el mundo. En las relaciones laborales, en particular además en el ámbito retributivo, se sitúa dentro de un marco social y cultural históricamente muy arraigado”, destaca Azucena Escudero Prieto.

Las respuestas del legislador para frenar ese progreso retrógrado tuvieron un paso jurídico en 2007, cuando fue aprobada la Ley Orgánica de Igualdad. Azucena reconoce que la aprobación hizo actuaciones importantes, pero no abordó en concreto el problema de la desigualdad salarial, pues lo mismo persiste, y hace una crítica, el problema “hay que abordarlo ahora, hay que abordarlo directamente y lo tiene que hacer el legislador, por sí mismo no se soluciona. Tiene que abordar el ordenamiento jurídico una regulación específica dirigida a lograr el avance de la igualdad retributiva, y además esto es urgente”, dice.

El informe Mujeres y Hombres en España 2018, realizado por el Instituto Nacional de Estadística, constató que la retribución por hora en la jornada completa a las mujeres en 2015 fue de 14,8 euros, y de los hombres alcanzó la marca de 16,4 euros. Un punto interesante del estudio de la FEDEA, constató que entre países como Alemania, Reino Unido y Francia, la brecha salarial va aumentando con la edad. Entre las personas con menos de 30 años, en España, la disparidad salarial empieza con 3,5%, sin embargo, entre los trabajadores con 50 y 59 años, ese número puede llegar hasta los 24%. “El hecho de que la brecha salarial alo largo de mi carrera va aumentar, sin duda voy afrontarla de modo muy mal, porque se desempeñar un mismo trabajo que un hombre, lo que pretendo es ganar lo mismo, es un poco triste que esto corra en pleno siglo XXI”, comenta María al ver los datos.

Fuente: FEDEA, Encuesta Cuatrienal de Estructura Salarial (2002-2014).

Los factores

En la sociedad española, las mujeres tienen más formación académica en comparación a los hombres, pero ellos tienen más tiempo de experiencias en el mercado laboral. Para la Comisión Europea, los factores por detrás de brecha salarial son:

  • En los más distintos sectores de actividad, los puestos de control son ocupados por hombres, con menos de 6% de las mujeres en puestos de gestión.
  • En general, las mujeres son las responsables por labores no remuneradas, como tareas domésticas o cuidados de los hijos. La Eurostat calcula que las mujeres dedican veintidós horas semanales a actividades no remuneradas, mientras que los hombres dedican cerca de nueve horas.
  • Suelen, las mujeres pasan períodos alejados del mercado de trabajo con mayor frecuencia que los hombres, este factor también influye para la disparidad en la retribución.
  • La segregación en la enseñanza y el mercado laboral, eso significa que algunos sectores hay la sobrerrepresentación de la mujer, mientras que otros hay sólo la figura del hombre. La institución llama la atención para este aspecto, pues hay países donde la enseñanza o las ventas, labores con menores ingresos, son atribuidos ellas.
  • La discriminación salarial, aunque sea ilegal, la disparidad entre géneros es agravada por la brecha salarial.

Techo de cristal: otra cara de la discriminación

Una de las grandes preocupaciones desde que las mujeres entraron en el mercado laboral con más representatividad, es en qué momento de sus vidas van la decisión de ser madres, para aquellas que desean tener hijos. Generalmente, ese no es un cuestionamiento al largo de la vida profesional de los hombres, y tampoco les ocurre planificar su carrera con la paternidad. Sin embargo, las barreras encontradas por este grupo de mujeres al largo de su desarrollo profesional son llamadas de techo de cristal.

Es decir que el crecimiento profesional femenino enfrenta diferentes obstáculos de ascensión y en general pasa por una reducción de velocidad tras la maternidad, en algunos casos, llega hasta estancarse completamente, explica la investigadora brasileña, Marcela Trópia, en artículo publicada en la Función Estudar.

La joven estudiante, cuando era cuestionada acerca del tema revela que, “yo no me planteo ser madre, si fuera madre ahora, me trocaría los estudios y eso sería un problema en mí carrera profesional, entonces eso se iría a pique. Y cuando terminara la carrera y empezara a trabajar, tampoco me planteo ser madre, yo creo que eso es una responsabilidad muy grande. Sé que es una responsabilidad compartida, pero siempre es la mujer la que tienemás obstáculos (en relación al mercado laboral), creo que las empresas podrían trabajar más ahí”, cuenta.

Para María, trabajar el tema de la maternidad sería un punto muy importante para poner fin en las barreras transparentes reforzadas por los estereotipos sociales, que dicen que algunas tareas son exclusivamente femeninas, que abren camino para las diversas formas de desigualdad, como en el mercado de trabajo.

Pero ¿cómo es posible huir de ese círculo constituido para la protección de las diferencias entre hombres y mujeres, presente también en la retribución laboral? “Si yo tuviese que recomendar a una joven, ahora mismo, o incluso antes a una niña que es lo que tiene que hacer para no sufrir o sufrir lo mínimo posible los efectos de la brecha salarial, le diría tres cosas básicas: no se incorpore en los sectores laborales donde predominan las mujeres, como limpieza, cuidados a terceros, sanitarios, educación infantil porque ofrecen salarios más bajos que los sectores donde predominan los hombres, y además tienen una condiciones laborales más precarias, tienden más a la contratación temporal o parcial”, alerta Azucena Escudero Prieto.

Y completando, las jóvenes deben “estar muy atentas a la discriminación salarial en el trabajo que realizan, pues tienen que tener una implicación personal asociándose en organizaciones que defienden la igualdad, denunciando la situación a los organismos públicos o representantes sindicales. Y por último no entrar en la senda que conduce a lo que se denomina “techo de cristal”, que es la direccióna una mayor implicación que sus compañeros en el cuidados con la tareas privadas, en el cuidado de los hijos, en reducciones de jornadas extensas para cuidar de los hijos, es decir, trasladar [esa realidad] y compartir responsabilidad con el cónyuge.

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